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¡Despedido por denunciar a la empresa!

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La excesiva dependencia del trabajador en cuanto a su empresa, comporta en muchas ocasiones, que el trabajador no quiera reclamar sus derechos, por miedo a ser despedido. El típico «si no te gusta te vas» o «si me denuncias te despido», son los principales obstáculos que encuentra el trabajador cuando se plantea interponer una demanda contra su empresa para solicitar lo que por derecho le corresponde.

A lo largo de este artículo analizaremos este problema y sus soluciones -porque realmente existen soluciones, de lo contrario, ningún trabajador podría hacer valer sus derechos frente a la empresa-. Si necesitas asesoramiento individualizado de un abogado laboralista en Castellón o Valencia, puedes llamar al teléfono que aparece en la cabecera de este blog.

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¿Me pueden despedir por denunciar a la empresa?

Los trabajadores que llevan tiempo sufriendo irregularidades en su trabajo, como cobrar menos salario del debido, no cobrar ni disfrutar en descansos una hora extra que el empresario les obliga a realizar todos los días, trabajar media jornada en negro, acoso laboral, etc., se plantean denunciar o demandar.

Denunciar o demandar a la empresa mientras la relación laboral está vigente, suele considerarse a nivel de calle, una acción temeraria, lo cual puede comprenderse empatizando con el trabajador que no quiere perder su puesto de trabajo, y teme ser despedido. Pero realmente, el trabajador que está ejerciendo sus derechos debe saber, que la empresa no puede despedirle ni tomar ninguna otra represalia (pues cualquier despido, sanción o medida desfavorable para el trabajador sería declarada nula).

Cuando un trabajador decide efectuar reclamaciones judiciales o extrajudiciales contra la empresa: una demanda judicial, una denuncia a la Inspección de Trabajo, un requerimiento de un abogado, etc., ese trabajador queda blindado por la llamada “garantía de indemnidad”. La empresa no puede despedir a un trabajador que la está demandando, porque ello se consideraría una vulneración contra un derecho fundamental reconocido por nuestra Constitución, con rango de derecho fundamental, por el art. 4.2 g) del Estatuto de los Trabajadores, y el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo.

Si no existiese dicha protección, ningún trabajador podría reclamar sus derechos.

Los momentos en que la superioridad de la empresa puede hundir al trabajador, -que ocupa una posición más débil en la relación laboral-, son precisamente cuando es necesario que la Justicia se haga valer, y el “principio de indemnidad” es el reflejo más claro del ejercicio a la defensa del trabajador como derecho fundamental.

Nulidad del despido y readmisión del trabajador

Realmente, una empresa puede despedir a cualquier trabajador en cualquier momento. Basta con comunicarle por escrito su despido y darle de baja en la Seguridad Social. Sin embargo, las consecuencias son mucho peores cuando se trata de un trabajador que está protegido por la garantía de indemnidad (un trabajador que está demandado o denunciando a su empresa, o lo ha hecho hace relativamente poco).

Así pues, un despido (una sanción, o cualquier otra medida desfavorable para el trabajador), como represalia por una acción judicial o extrajudicial del trabajador, se declararía nula. La declaración de nulidad, en el caso del despido, significaría que la empresa es condenada a readmitir al trabajador y pagarle los salarios dejados de percibir durante el periodo entre el despido y la fecha de readmisión. De esta forma también se evita que la empresa pueda sacarse fácilmente de encima a un trabajador pagándole una indemnización.

¿Me pueden despedir si aún no he presentado demanda judicial?

También están protegidos por la garantía de indemnidad, los

actos preparatoriosanteriores a la presentación de la demanda, así como las

reclamaciones extrajudiciales(como por ejemplo el burofax que le puede enviar un abogado al empresario) u otras actuaciones como podría ser una denuncia a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS). La garantía de indemnidad no es el mero reflejo de la acción judicial, sino que abarca todo el camino que sigue al trabajador desde el momento en que decide tomar medidas contra las irregularidades que la empresa está cometiendo contra sus derechos laborales.

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No se vulnera el derecho a la defensa cuando el despido está justificado

No obstante lo anterior, nada impediría a la empresa realizar un

despido disciplinario procedente, si existiesen hechos demostrados: el trabajador cometiese una falta disciplinaria muy grave (violencia, hurto, uso indebido de internet, embriaguez, faltas de asistencia reiteradas, etc).

También podría ser

procedente un despido objetivo; por medidas económicas, técnicas, organizativas o demás causas objetivas de despido, y que la empresa consiguiese demostrarlas de forma suficiente.

En conclusiónsi la empresa consigue justificar y demostrar la procedencia del despido, el trabajador sería despedido, aunque hubiese efectuado reclamaciones previamente.

En cambio, si finalmente la empresa no consigue demostrar la procedencia del despido y éste coincide con una reclamación del trabajador; podría entreverse una posible represalia, y en consecuencia podría ser considerado despido nulo.

La prueba

Una vez demostrado que el despido no es procedente, procede demostrar que lesiona derechos fundamentales del trabajador; en concreto el derecho a la defensa, -la garantía de indemnidad (art. 24 CE)-.

Para ello el trabajador debe presentar un indicio de prueba en la demanda, y una vez hecho, se transfiere la carga de la prueba a la empresa y el trabajador queda exento de demostrar la intención de la empresa.

Por ejemplo, sería suficiente con exponer en la demanda y ratificar en el juicio que el trabajador había contratado a un abogado y éste había presentado un burofax a la empresa por una serie de reclamaciones, y en respuesta de ello, el empresario (indiciariamente) ha despedido al trabajador. Presentado este indicio de prueba, el trabajador quedaría exento de ahondar más en el fondo, ya que la carga de la prueba, sería transferida a la empresa.

La readmisión y el abono de los salarios de tramitación

Si la sentencia declara nula la decisión extintiva del empresario, éste se vería obligado a readmitir inmediatamente al trabajador, en las mismas condiciones en las que trabajaba anteriormente al despido, y abonándole la suma de todos los salarios que ha dejado de percibir durante el tiempo que ha estado “despedido”.

Como se ha vulnerado el un derecho fundamental; el art. 24 de la CE, se bloquea la posibilidad de que el despido sea considerado improcedente, y el empresario pueda optar por deshacerse del trabajador pagándole una indemnización por despido.

Aunque muchas veces, como no interesa la readmisión, ni a la empresa, ni al trabajador, termina por acordarse una indemnización por despido mejorada, y se extingue definitivamente la relación laboral.

La indemnización por los perjuicios causados

En ocasiones la lesión del derecho a la defensa está clara -por ejemplo, ocasiones en que el trabajador consigue grabar al empresario amenazándole con el despido-. Además de las indemnizaciones por despido o cese laboral, la lesión del derecho a la tutela judicial efectiva, también merece una indemnización.

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